近年來，以技術革新驅動的制造業(yè)轉型升級掀起了一股“機器換人”的浪潮，其社會影響引發(fā)關注。本文對三家實施了“機器換人”的工廠進行社會學考察，并從勞動關系與勞動過程兩個維度探討中國“智能制造”這個技術升級過程對工人的影響。作者認為，“機器換人”的迅速推進正在讓車間里的一線工人經歷愈發(fā)不穩(wěn)定的勞動關系、勞動過程的“執(zhí)行替代”以及強化的技術控制等“勞動降級”。從其形成機制來看，國家政策、資本市場和勞動力市場均在助推這種以企業(yè)為主導、缺乏工人參與、以機器為中心的技術升級方式。

　　一、引言

　　新一輪的科技革命正在全球范圍內引發(fā)一場新的工業(yè)革命，數(shù)字化、人工智能、物聯(lián)網、大數(shù)據(jù)、云計算等已成為這場工業(yè)革命的關鍵詞。中國正處在制造業(yè)轉型升級的關鍵時期，三十多年的全球代工模式已多次承受歐美國家經濟危機引發(fā)的連帶效應，人口紅利的消失大大削弱了中國作為“世界工廠”的比較優(yōu)勢，頻發(fā)的勞資糾紛有礙社會穩(wěn)定和諧。在此背景下，中國政府提出了“智能制造”這一轉型升級宏觀目標，以期實現(xiàn)技術升級帶動產業(yè)升級的發(fā)展路徑轉變。根據(jù)國務院制定的有關制造業(yè)發(fā)展的宏觀政策，中國未來將在制造業(yè)大國的基礎上繼續(xù)轉型升級，增強制造業(yè)的整體競爭力。智能制造被視為未來二十年中國制造的主攻方向，工業(yè)機器人、自動化高檔數(shù)控機床等智能裝備及智能生產線被列為重點發(fā)展領域。

　　在中國制造業(yè)大步邁向智能制造的過程中，我們也注意到了技術作為一把“雙刃劍”所引發(fā)的效應。一方面，技術驅動帶來的生產方式變革可以加速產業(yè)轉型升級，推動勞動密集型產業(yè)轉向資本與技術密集型，以技術紅利替代人口紅利。不管是資方面臨的勞動力成本上漲問題，還是勞方所關注的勞動權益問題，似乎都可以借助技術升級迎刃而解。但另一方面，技術進步也引發(fā)了諸多社會問題，例如“機器換人”的失業(yè)效應、勞動力結構和技能結構的變化、低技能工人的安置和再就業(yè)問題以及勞動關系的轉型和治理問題。由于這些現(xiàn)象近年來才出現(xiàn)且仍在不斷發(fā)展，勞動社會學范疇對上述問題尚未有充分的認識和研究。盡管部分研究者已開展了若干實證和經驗研究，但總體上仍處于探索階段，對于車間里所發(fā)生的改變更是知之甚少(已有研究可參見Huang & Sharif，2017；羅福安等，2018；許輝，2019)。在此背景下，本研究將探討“智能制造”這個技術升級過程對工人產生的影響，具體分為勞動關系和勞動過程的變化兩方面來論述。這兩方面的影響同時指向一個核心問題，即技術升級是否會帶來工人的勞動降級。本文作者以工廠車間為田野開展參與式觀察，并輔以深度訪談等研究方法，嘗試就上述問題進行探討。

　　二、技術變遷的社會學意涵

　　在工業(yè)技術演變的歷史中，技術變遷的社會影響一直是西方學者關注的議題，多年來的研究已形成了諸多理論與派別。萊克等人(Liker et al.，1999)將這些理論與觀點分為四個范式：技術決定論、技術管理論、闡釋主義和以勞動過程理論為代表的利益分析取向。前二者以技術為分析焦點，后兩者聚焦技術發(fā)展的社會脈絡，關注技術背后的經濟利益和政治利益。不管是闡釋主義還是勞動過程理論，均不贊同技術發(fā)展是自然且中立的。正如勞動過程理論家湯普森(Thompson，1989)所指出的，技術革新不應被視為科技進步引發(fā)的自然過程，而應視為以資本積累為中心的對生產方式的不斷改進，其社會屬性嵌入在資產階級與工人階級的對立關系中。

　　圍繞技術變遷的經濟學研究大多關注技術與失業(yè)的關系，而國內目前對于“機器換人”的研究也多集中在機器人的勞動力替代效應上(相關研究可參見程紅等，2018；呂杰榮、郝力曉，2018；張艷華，2018)。盡管所有實施“機器換人”的企業(yè)都在不同程度地削減工人，但本文并非要以量化研究的方式去檢驗新的技術變遷是否導致了失業(yè)。本文試圖通過質性研究的方法去挖掘機器如何換人、如何通過換人改變車間生產方式及權力關系，并最終回答技術給勞動的本質帶來了何種改變。勞動過程中的技能和勞動控制則是其中兩個最重要的分析視角。接下來，作者將以勞動過程理論作為主線，輔以其他范式的理論和觀點，圍繞技術變遷的社會學意涵進行回顧。

　　(一)技術與技能水平

　　技術進步帶來的是“去技能化”還是“技能提升”，在這一議題上一直存在兩派對立的觀點，爭論持續(xù)多年。

　　“去技能化”觀點的代表人物布雷弗曼(1979)提出，生產技術和生產流程的變革帶來“概念與執(zhí)行的分離”，即生產中的知識和技術被轉移到了設計生產流程的工程師、經理人手中，工人的勞動控制權和技能水平被大大削弱。工業(yè)社會史學者諾布爾(Noble，1984)則從“社會選擇”的角度出發(fā)，強調管理者和政府在影響機器設計的決策過程中所扮演的歷史性角色，即讓機器操作工在生產中被邊緣化，并盡可能減少對高技能勞動的需求。他指出，“數(shù)字控制機器”的出現(xiàn)對機器操作工所掌握的技能形成了毀滅性的破壞。

　　布賴特(Bright，1958：186-188)對機械化與技能改變二者關系的解釋則更為具體。他將機械化水平分為十七個級別：當機械化處于一級至四級的時候，工具由工人控制，工人的技能水平是上升的；當機械化達到五級至十七級時，機器經歷了由機械裝置控制、外部信號控制和可變控制的發(fā)展過程，工人的技能水平持續(xù)下降。當達到最高控制級別十七級時，機器成為真正的自動機器，工人在生產活動上已無須花費多少體力或腦力，成為零技能的“看守員”或“監(jiān)視員”了。

　　“技能提升論”的支持者認為上述“去技能化”的觀點只適用于個別勞動過程和特定類別的工人，應該關注自動化對大多數(shù)類別工人的影響。他們主張自動化技術可以創(chuàng)造新的技能型崗位，并且可以對受影響的工人“再技能化”(re-skilling)。其中，赫胥宏(Hirschhorn，1984)的觀點帶有強烈的技術決定論色彩，他認為技術本身決定了工作組織的各種形式，包括工作任務的整合、技能的使用、工作小組的出現(xiàn)等，而社會關系只是依附于技術的“行為表現(xiàn)”。持闡釋主義視角的阿德勒(Adler，1992)則認為自動化技術本身是青睞高技能型工作的，新的技能取代了那些舊有的技能，哪怕是諾布爾研究案例中受影響的機械操作工也可能通過再技能化轉型成為程序員。然而，在現(xiàn)實中這種轉型往往難以實現(xiàn)，中國藍領工人升級為程序員的例子則更為罕見。

　　正如技術對就業(yè)存在雙重效應一樣，技術進步對工人技能的影響極可能也是雙向的——某些類別的工人被去技能化，另外一些類別的工人則獲得了技能提升，甚至更為復雜。勞動的重新分工和組合導致個別工作既包含了去技能化的面向，也包含了技能提升的面向(Hall，2010)。片面的論斷是不可取的，因此我們在研究中更關心的是哪些工人被去技能化了；去技能化是如何發(fā)生的，其結果是什么；哪些工人享有再技能化的機會和資源；技術升級對于占大多數(shù)比例的低技能工人意味著什么。

　　(二)技術與勞動控制

　　勞動過程學者認為，通過技術可強化或延伸對工人工作表現(xiàn)的控制。第二波勞動過程論者愛德華茲(Edwards，1979)提出了“技術控制”這一概念，他認為盡管技術應用并不等同于技術控制，但機械化本身常常伴隨著技術控制，因為機械化會導致工人失去對工作節(jié)奏和工作流程的控制權。他指出，特定技術的應用是管理者對技術進行選擇和設計的結果，而這種選擇不僅出于成本、效率的考慮，還要考慮如何更好地控制勞動力，即通過技術將工廠所購買的勞動力更好地轉換為有效的勞動。福特工廠的流水線模式正是這樣一種技術選擇的結果。

　　盡管愛德華茲認為流水線式的“技術控制”逐漸被“官僚控制”①所取代(Edwards，1979)，后來的研究者如湯普森(Thompson，1989)卻發(fā)現(xiàn)，新技術形式的出現(xiàn)引發(fā)了一套更為精妙復雜的技術控制策略，這種精妙的技術控制超越了簡單的機器調速，并且與日益復雜的官僚控制方式相結合，用以規(guī)范和協(xié)調生產中的勞動分工和任務組合。湯普森觀察到這種新型的技術控制策略主要基于現(xiàn)代信息與通信技術，其結果是增強了管理者對“信息”的掌控，通過掌握信息即可監(jiān)控工人的日常工作、生產效率以及是否遵守生產流程和規(guī)章制度等。管理策略不再依賴傳統(tǒng)的直接控制，基于信息技術的控制策略有效地強化了管理者的控制能力，延伸了他們的控制范疇，并且內化成為工人的自我規(guī)訓。這套控制策略也因此被比喻成“電子化的全景敞視監(jiān)獄”(Mckinlay & Taylor，1998；Sewell，1998)。

　　有控制也意味著有抵抗。盡管這一關于工人主體性的視角被布雷弗曼所忽略，但在第二、第三波勞動過程學者的研究中得以彰顯。第二波勞動過程論者認為，盡管技術的運用有利于資本強化對勞動過程的控制，但工人也不是被動的承受者，其主體性體現(xiàn)為“反抗”與“同意”的不同選擇。反抗可以是針對勞動條件與資方進行的談判、罷工或者其他激烈的抗議行動，也可以是日常的、小規(guī)模的“不當行為”(Ackroyd & Thompson，1999)。“同意”則意味著工人自愿參與到工廠的趕工游戲中(布洛維，2008)，又或是在工廠管理者提供相對自主性的前提下，工人自我管理，團隊分工合作，如豐田式的精益生產模式。近年來，勞動過程學者趨于認同技術社會建構論，即嘗試跳出馬克思主義關于勞資雙方“結構性對立關系”的論調，嘗試從闡釋主義的視角理解資本、工人、國家等各方的行動邏輯(Hall，2010)。在資本不斷追求生產流程變革的過程中，必須在一定程度上尋求工人的合作并使其發(fā)揮創(chuàng)造力，由此對工人的不同回應方式——反抗、適應、順從、同意(Thompson & Vincent，2010)進行理解。上述觀點均表明，資本與工人之間的對立并非一成不變，而是在勞動過程的實踐場域中相互作用，并受到不同工廠政體的影響，是一種動態(tài)的、充滿多樣性的關系。

　　綜上所述，技術的演變歷程兼具物理屬性與社會屬性，既體現(xiàn)了勞資雙方在生產場域中或對立或合作的動態(tài)權力關系，也反映了資本、工人甚至國家在多方博弈中所進行的社會選擇。那么具體而言，是哪些因素影響了技術的發(fā)展路徑呢?西方研究者指出，技術的選擇和影響除了取決于技術本身，也取決于技術以外的條件，如企業(yè)所處市場環(huán)境、企業(yè)組織因素、工會的角色、工業(yè)關系、勞動力市場狀況等(Kelley，1986，1990；Penn，1982)。作者在后續(xù)討論中也將嘗試探討哪些因素影響和塑造了“機器換人”的技術選擇。

　　在本研究中，作者一方面借鑒了勞動過程理論中關于技能和勞動控制的分析視角，另一方面也認為必須加入勞動關系的視角方可更全面地理解勞資雙方權力關系的改變。因此，本研究采取的是雙維度的分析框架：一是從勞動關系的維度考察資方在掌握了削減用工的主動權后如何改變勞動者的工作內容、勞動條件甚至雇傭方式；二是從勞動過程的維度考察資方如何通過生產和管理方式的改造使勞動者的技能和勞動控制權發(fā)生轉移。需要指出的是，勞動關系與勞動過程并非平行的考察維度，二者相互影響和交錯，共同構成了勞動的內涵。

　　三、案例介紹：車間里的“智能制造”

　　本文第一作者在2018年間陸續(xù)對廣東省近二十家企業(yè)進行了實地調研和訪談，其中包括實施了“機器換人”的企業(yè)、機器人制造商以及機器人應用培訓機構。在企業(yè)層面，作者能夠接觸到的訪談對象主要是企業(yè)管理層，包括人力資源部門管理者、技術部門管理者等，這部分訪談對象可以為企業(yè)的技術升級狀況和勞動力狀況提供整體性的介紹，卻無法為車間里的勞動過程變化提供具體的信息。因此，作者也在企業(yè)之外盡可能地尋找有相關經歷的工人——他們大多來自正在進行或已經完成自動化升級的企業(yè)，或者是希望通過技能提升迎合“機器換人”潮流的培訓機構學員。與此同時，作者還采用了參與式觀察法：2018年8月，本文兩位作者以普通勞動者的身份先后應聘進入了本文案例中的B工廠和C工廠，成為車間里的普工。以工廠車間作為田野，我們觀察并比較了人工生產線和自動化生產線的生產流程以及工人們的勞動過程。通過長時間地和普通工人一起勞動，我們也得以親身感受車間里的勞動強度、管理控制方式以及工人們對“機器換人”的認知和態(tài)度。

　　基于以上的訪談資料和田野資料，本文選取了三家工廠進行案例分析。三個案例的選取具有相當?shù)拇硇裕菏紫龋@三家工廠分別屬于三個行業(yè)：汽配業(yè)、家電業(yè)和家具業(yè)。不同行業(yè)在推動自動化進程方面進度不同，如屬于汽配業(yè)的A工廠早在國家相關政策出臺前就已陸續(xù)進行了自動化升級；而家電(B工廠)、家具制造(C工廠)等行業(yè)則是在近些年產業(yè)升級的大趨勢下才陸續(xù)進行自動化改造的。因此，三個案例可反映出“機器換人”不同階段的情況。其次，三個案例工廠分屬不同的資本和企業(yè)類型：A工廠系日資企業(yè)，是某汽車制造商的二級供應商，為中型企業(yè)；B工廠為民營資本，既做自主研發(fā)生產也做代工，是一家大型企業(yè)；C工廠為港臺合資企業(yè)，其產品均自主研發(fā)生產，也是中型企業(yè)。②最后，三個案例工廠的自動化程度均介于半自動化到高度自動化之間，這符合絕大多數(shù)已實施自動化升級的中國企業(yè)的現(xiàn)狀，但三個案例在機器人的普及率和自動化改造方式方面存在一定差異，這些差異也給車間的勞動過程和勞動關系帶來了不一樣的影響。下文將就三個案例的具體情況進行介紹。

　　(一)A工廠

　　1.工廠概況

　　A工廠位于廣州市著名日系汽車制造商S的汽車產業(yè)園，于2004年建廠，隸屬于一家全日資的汽車座椅生產企業(yè)，其產品為汽車座椅的骨架。得益于日本先進的機器人技術，A廠早就開始了自動化升級和“機器換人”的生產線改造。據(jù)一些老工人反映，工廠在2004年建廠之初就已經購入了工業(yè)機器人并將其用于焊接關鍵的座椅骨架部件，但當時仍屬小范圍使用。2012年開始，A廠陸續(xù)對五款汽車品牌座椅骨架約二十條生產線進行了改造。如今，A廠近九成的生產線已完成了“以焊接機器人為主，少量人工焊接為輔，再輔以人工組裝和上下件”的生產流程改造。

　　2.勞動過程的變化

　　A廠的產品是汽車座椅骨架，其主要生產工序是將座椅骨架的各個零部件進行組裝和焊接，焊接是整個生產的核心工序。在“機器換人”之前，全廠約有300名焊工；如今全廠僅剩下幾十名從事人工焊接的焊工，他們分布在為數(shù)不多的幾條人工焊接生產線上，或者在自動化生產線上從事少量機器人留下來的細小零部件的焊接。

　　我們以某款車型的前排座椅靠背骨架為例，說明該產品的生產流程及引入機器人前后工人勞動過程的變化。該款座椅靠背骨架的生產由以下九道工序構成：(1)側臂焊接；(2)調角器焊接；(3)手柄焊接；(4)頭枕焊接；(5)總成焊接；(6)連接桿焊接；(7)彈簧網組裝；(8)精度檢測；(9)品質檢測。在引入機器人之前，這九道工序全部由人工完成。前面六道工序由焊工完成，他們需要把零部件加以組裝，焊接相應部位，再放到傳輸線上傳給下一個工位；最后三道檢測工序則通常由普工完成。每條人工焊接的生產線大約需要十名工人。

　　在引入機器人后，產品本身的生產流程沒有發(fā)生太多變化，只是一些工序和作業(yè)“轉移”給了機器人，但工人所從事的工作內容卻發(fā)生了較大的改變。原本從事組裝和焊接的工人現(xiàn)在只需要把相應的工件放到機器人對應的工作臺上，進行簡單的組裝(如裝小零件、裝鋼絲、裝彈簧等)，使用夾具進行固定，接下來就由機器人按照設定好的路徑完成該部件的焊接作業(yè)。當機器人進行作業(yè)的時候，工人并不是無事可做或者只需監(jiān)視機器。由于一臺機器人通常對應著兩個工位，工人此時需要到相鄰的工位完成準備工作——取出焊接好的工件傳輸給下一個工位，并重復上述裝件工作。如此循環(huán)。

　　由上述勞動過程可見，原本同時從事焊接的技能型工人現(xiàn)已退化成了給機器人從事輔助性作業(yè)的普工。一名受訪工人介紹，這些輔助性的工作“并不需要專門的培訓，不需要技術工，普工就行，上崗前期教一下怎么組裝就可以，現(xiàn)在還從技校招實習生來做……操作機器人不需要工人動手，出了問題有專門的維護人員”(訪談記錄A-XXX)。

　　機器人的使用并沒有讓工人們的工作變得更加輕松。作為日資企業(yè)，A工廠同樣奉行豐田式的精益生產管理方式。管理層以秒為單位精確計算每一個工序甚至每一個操作所需要的時間。一名受訪工人以他所從事的操作為例介紹了這種“精益”生產方式：如果將機器人焊接某部件時間設定為60秒，而裝彈簧、精度檢測、貼布這三個步驟分別需要20秒，前者所需時間與后三個步驟所需時間相當，則這名機器人輔助工的工作就是在60秒的時間內取出工件，并完成后續(xù)的裝彈簧、精度檢測及貼布三個步驟的操作(訪談記錄A-ZWX)。所謂的精益生產，在這里體現(xiàn)為不浪費一秒鐘，不產生任何多余的動作。

　　引入機器人后，這種精益生產方式貫徹得更加徹底了。在人工焊接的階段，盡管管理者也強調生產效率與減少時間浪費，但通常是通過每天的整體產量進行調控，沒法精確控制工人每個操作的時間。工人要進行組裝和焊接，操作有的快些，有的慢些，工人之間也可以相互協(xié)調和配合。但引入機器人之后，生產線的速度不能通過工人“人為地”去干涉了，因為機器人的速度是固定的，人必須跟上機器人的節(jié)奏。一位在A廠工作了十多年的老工人說，“現(xiàn)在的工作比之前累一倍，因為產量高了，工作節(jié)奏快了，人得跟著機器人走。機器加快了，都要跟上它的節(jié)奏。以前都是手工焊，人有快有慢，做慢點也可以。現(xiàn)在大家都抱怨(換了機器人)以后要吃西北風了”(訪談記錄A-ZQH)。

　　3.勞動條件及用工方式的變化

　　由于近些年來汽車銷量出現(xiàn)整體增長，再加上2010年本田罷工后汽車汽配企業(yè)建立了內部集體談判機制，A工廠作為汽配類的制造企業(yè)，其工資待遇和工作條件在制造行業(yè)里處于較高水平。初進廠的普工通常為派遣工，基本工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準，并享有相當于五個月工資的年終獎。工人轉為正式工之后每年還有一定比例的加薪，并且可以根據(jù)其工作表現(xiàn)申請級別晉升。以一名工齡八年的正式工(普工崗)為例，其每月到手工資約4500元，加上公積金和年終獎，平均每月收入可達8000元(訪談記錄A-ZWX)。

　　作為“機器換人”過程中受影響最大的焊工，因其技能要求和工作環(huán)境中會接觸到粉塵等有害物質，他們每月享有技能津貼和環(huán)境津貼共350元，并計入固定工資作為加班費、年終獎的計算基數(shù)。在引入焊接機器人以后，大量的焊工被迫轉為普工，管理層以焊工不需要從事焊接作業(yè)為由，一度下達通告表示要取消焊工原本享有的津貼。這項降低待遇的舉措遭到了焊工們的抗議。有一條生產線的焊工通過停工的方式表達不滿，但隨后整條線的工人遭到解雇；而其他大多數(shù)焊工則拒絕在這份公司決議上簽字，不斷要求工會與管理層協(xié)商溝通。最后經過工會長達一年的協(xié)調，勞資雙方達成決議——不再從事焊接作業(yè)的津貼降為每月120元，仍然從事焊接作業(yè)的焊工待遇不變。

　　在工廠陸續(xù)改造生產線之后，用工人數(shù)也逐步減少了。在2012年以前，工廠員工總數(shù)為1000余人，而2018年員工總數(shù)降為700余人，人數(shù)減少約三分之一。有別于本文其他兩個案例廠，A廠因其薪資待遇較好，員工的自然流失率較低，因此管理層采取的裁員方法是他們所謂的“人員合理化遞減”計劃，即通過給予經濟補償?shù)霓k法與員工協(xié)商離職。協(xié)商離職員工可至少獲得相當于“N+1”個月工資的經濟補償金。

　　然而，裁員和部分工人待遇下降只是“機器換人”帶來的最直接的負面后果。機器人對核心工序的取代意味著工廠對技能型工人需求降低，需要的大多為低技能的輔助性普工。這種變化意味著過去管理層為了維持穩(wěn)定的技能型勞動力隊伍而采取的高工資、高福利的薪酬制度受到了挑戰(zhàn)——既然輔助性的工作普通工人經過簡單培訓也能勝任，工廠便無須繼續(xù)支付高工資來維持這些熟練的技能型工人。因此，A廠過去幾年的用工方式也發(fā)生了改變：以前工人一般以派遣工的身份進廠，一年后考核通過可轉為正式工；而在近幾年，派遣工轉正需要兩到三年，轉正的名額也大幅縮減了。與此同時，工廠還增加了學生工、臨時工兩種用工類型。在生產高峰期，工廠通過與技校合作的辦法招收大批學生進廠實習，也通過勞務公司招募臨時工，這兩類工人的薪資僅為每小時13元(相當于當?shù)刈畹凸べY標準)，且不享受其他福利待遇，遠遠低于雇傭正式工的用人成本。這兩類工人既滿足了企業(yè)彈性用工的需求，又節(jié)約了企業(yè)的用工成本。

　　(二)B工廠

　　1.工廠概況

　　B工廠是一家大型的空調生產企業(yè)，現(xiàn)隸屬于某全國著名家電企業(yè)集團T。T集團作為市值近4000億元的大型企業(yè)，在投資推動科技轉型方面不遺余力，從2011年開始針對家用空調生產進行智能化轉型“三步走”，即先自動化，后信息化，再智能化。有別于普通企業(yè)以“減員提效”為目標的技術改造，T集團的技術升級以建設從生產、物流到銷售的“智能體系”為目標，除了引進機器人、打造智能工廠之外，更要通過大數(shù)據(jù)分析和打通生產鏈流程，力圖讓所有業(yè)務互聯(lián)互通。斥資數(shù)億元進行技術升級的B工廠，目前也成了媒體廣為宣傳的智能制造示范基地和工業(yè)互聯(lián)網標桿。

　　在自動化生產方面，B工廠目前共有空調內機和外機組裝生產線二十條，2015年起啟用兩條自動化生產線(內機和外機各一條)，但其余十八條生產線仍然依賴人工裝配。自動化產線目前可實現(xiàn)65％自動化率，每條產線有四十余臺機器人，但仍需要二十到三十名工人從事機器人不能完成的輔助性工作，工人比原來減少了一半以上。

　　2.勞動過程的變化

　　空調內機和外機的生產工藝主要包括品類繁多的零部件組裝和少量的零部件焊接。以空調外機的生產線為例，該生產線包含約三十道工序，例如放置泡沫箱和金屬底板、貼標簽、放置壓縮機、固定壓縮機、拔腳塞、焊接冷凝器、組裝冷凝器、裝高低壓閥、沖入氮氣，等等。一條生產線中為數(shù)最多的崗位是裝配崗，從事裝配崗位的工人均為普工，即不需要掌握特別技能即可上崗的工人。

　　空調外機的生產組裝工序在自動化生產線和人工生產線上幾乎是一致的，區(qū)別在于自動化產線上一半以上的工序由機器人完成。以空調外機的自動化產線為例，三十道生產工序中約有二十道工序由機器或機器人承擔，剩余約十道工序則由人工完成。盡管位于同一條生產線上，但工人的工作和機器人是分離的，他們的崗位多半是進行上下物料的輔助性工作，以及一些對靈活度要求較高但并無技能要求的崗位，如接線、包隔音棉、固定線圈等。除了少量焊接工、鹵檢工和多能工外，大多數(shù)崗位對技能要求較低。一名工作多年的線長說，“在自動化線干活和外面的人工線是一樣的，設備專門有人去修，我們不用懂，只需要注意安全就可以了”(訪談記錄B-SC)。由此可見，“機器換人”之后，一線生產工人的技能要求并無提升。

　　在生產管理方面，自動化和人工生產線均為泰勒制流水線，看似差別不大。但在實際生產中，人工線上的每一個工序都有工人可以暫停的按鈕，以應付無法繼續(xù)生產的局面；同時，每個崗位的工人站位十分靠近，彼此可以知曉對方的生產情況，工人之間可以互相幫忙，調整生產速度。作者作為新手工作時，旁邊工位的工人就經常“搭把手”，幫忙完成任務。而自動化產線流水線和機器人共同控制生產速度，一線工人大多零散地分布在機器與機器之間，他們需要適應高速的機器生產節(jié)奏，并且難以從其他工人處獲得幫助。

　　3.勞動條件及用工方式的變化

　　由于B工廠的“機器換人”尚未完全普及，因此我們得以比較同一時期自動化生產線和人工生產線上勞動條件的差異。在進入B工廠進行參與式觀察之前，作者曾有機會正式參觀B工廠和訪談管理人員。盡管管理人員對外宣稱自動化生產線的工人在學歷、技能培訓方面要求更高，其勞動待遇也較人工線的工人更優(yōu)厚(訪談記錄B-M1)，但該說法與作者的實地調研發(fā)現(xiàn)存在較大出入。實際上，工廠的自動化升級并未對一線工人的學歷、技能要求更高，也未給勞動待遇帶來顯著改變。首先，新招募的工人是按照各部門的用工需求被隨機分配到各生產線的，人事職員表示不管是哪類生產線，對普工的要求是統(tǒng)一的。其次，作者接觸自動化產線的工人后發(fā)現(xiàn)，他們當中既有工作不滿三個月的中年普工，也有尚未畢業(yè)的暑期學生工。他們在學歷、技能、招募流程和入職培訓上與人工生產線的工人并無二致。最后，在勞動待遇方面，自動化線和人工線的工資計算方式一樣，均由基本工資、加班費和崗位津貼三部分構成，基本工資均為當?shù)刈畹凸べY標準，崗位津貼則按照崗位操作技能和操作難度系數(shù)略有不同。由于自動化線的工人所從事的工作內容及自身學歷、技能并沒有顯著區(qū)別于人工線的工人，因此他們的工資待遇遠沒有管理人員對外宣稱的那樣優(yōu)厚；如若加班時間少，收入可能反不及人工線工人?？梢?，B工廠所謂的“工人升級”并未在自動化線的生產工人身上發(fā)生。

　　在用工總量和方式方面，盡管B工廠所屬的T集團對媒體宣傳要通過“機器換人”大幅削減家用空調用工人數(shù)，但現(xiàn)實情況是B工廠近年來一直處在缺工和不斷招工的狀態(tài)。B工廠以當?shù)刈畹凸べY作為底薪，加班時間長，勞動強度大，員工流失率一直居高不下，每月的自然流失率為10％-20％。廠區(qū)內顯眼的地方掛著大幅標語“內薦普工獎勵一千，上不封頂”。在年齡放寬、學歷不做要求的情況下，廠方仍需設立獎勵機制鼓勵內部員工介紹親友前來應聘。除了上述途徑外，B工廠開始和一些學校合作招募暑期工，以彌補夏季產量高峰期的用工不足。B工廠的對外宣傳與實際用工情況的出入，實則反映的是企業(yè)在推進智能制造、“機器換人”過程中面臨的投入成本與收益回報、形象工程與實際效用之間的隱藏張力。

　　(三)C工廠

　　1.工廠概況

　　C工廠隸屬于某港臺合資企業(yè)，于2000年在廣州建廠，主做辦公家具，其生產的電腦辦公椅位列某電商平臺同類產品銷量榜前列。隨著銷量的增長，招工愈發(fā)困難，C工廠于2017年開始引入自動化生產，先后購置了二十余臺機器人。這些機器人分別用于部件組立、坐墊披覆以及成品的包裝和搬運工序，分布在工廠兩個最主要的生產車間。其中，一個獨立的自動化生產區(qū)域內分布了十臺從事組立和披覆工序的機器人；數(shù)臺同樣功能的機器人零星分布于人工生產線的周邊；兩套自動打包和搬運機器人位于兩個生產部門的出貨口?？傮w而言，C工廠已在小規(guī)模地實踐著人工輔助機器人的半自動化生產。

　　2.勞動過程的變化

　　主打“符合人體工學”設計、市場售價從上千元到近萬元不等的高檔辦公電腦椅，實際上生產過程和工藝并沒有太高的技術含量。一張電腦椅主要由靠墊(頭枕可選)、坐墊、扶手、椅腳等部分組成，生產線也相應地根據(jù)主要部件和工序分類，如靠墊組、坐墊組、總裝組、包裝組等。簡單說來，一臺電腦椅的生產流程主要包括以下幾步：披覆工序(將面料覆蓋在坐墊或靠墊骨架上并加以固定)，組立工序(打螺絲將內外框、靠墊、背墊和其他部分組裝起來)，最后則是質檢、拆解和包裝。

　　有別于A工廠和B工廠對生產線整體進行自動化升級，C工廠對機器人的運用主要體現(xiàn)為把局部的工序分配給機器人完成，而非改造現(xiàn)有的生產線。目前引入的機器人主要負責坐墊披覆、組立以及包裝搬運三類工序。以某型號電腦椅的坐墊披覆為例，人工披覆的過程首先需要將面料覆蓋包裹在坐墊外框，然后用專門的裝釘器沿外框處打釘固定，最后用剪刀剪去多余面料。工人完成一個工件需用時一分多鐘，并且需要具備一定的熟練度和掌握相當?shù)牟僮骷记煞侥軇偃巍Ｈ缛羰褂米詣踊矙C器人，機器人的工作節(jié)拍約為每工件60秒，一臺機器人可產出兩個或四個工位，需要至少配套一名工人裝件。該工人所做的工作是：將坐墊放置在第一個工位的模具上，將面料覆蓋在上面并用夾具固定，此為裝件準備工作，而后機器人手臂移動到該工位，按照設定的軌跡完成打釘?shù)娜蝿?。在機器人打釘?shù)?0秒期間，工人也相應地移動到第二個工位，取下已加工的工件，繼續(xù)重復裝件準備工作……如此循環(huán)，配合機器人在兩個工位上交替作業(yè)。

　　從上述勞動過程可見，自動化部門工人的技能需求并不高，工作多為上下件、裝件等輔助性工作。相對于人工線上的熟練工(如從事披覆、檢測的工人)，對自動化部門工人的技能需求降低了；但如果和人工線上的大多數(shù)普工(如打螺絲)相比，技能需求則無太大差異。

　　在生產節(jié)奏方面，機器人輔助工沒法自主控制節(jié)奏，他們必須跟上機器人的速度。在一條由工人和搬運機器人組成的包裝線上，位于后段工序的機器人會帶給前段工序的工人一種可見的趕工壓力，工人不得不加快工作的節(jié)奏，以免機器人停頓太久。相較而言，在人工線上，流水線的節(jié)奏有一定的彈性，并沒有過分強調每一道工序的用時，流水線上暫時來不及加工的工件可以暫時放置在各個工位對應的存放區(qū)，前后工位的工人也會在需要的時候相互幫忙。因此，人工線上的工作節(jié)奏相對而言更具彈性。由于生產節(jié)奏加快，包裝線在剛引進機器人時曾引起過一些老工人的不滿。他們嘗試過故意破壞紙箱，使之外形不規(guī)則，導致機器人無法識別并啟動保護裝置停止運轉。后來管理層警告了老工人，并陸續(xù)用新工人替換了老工人，搞破壞的事情就很少發(fā)生了(訪談記錄C-LJQ)。

　　3.勞動條件和用工方式的變化

　　盡管自動化部門對機器人操作工的實際勞動技能要求并不高，但管理層還是從勞動待遇上凸顯了該部門的優(yōu)勢，如給予工人每月數(shù)百元的技術津貼，提供內部培訓并頒發(fā)“機器人操作上崗證”。然而并非所有和機器人配合勞動的工人都有此待遇，那些包裝線上的包裝、搬運工人以及在機器人后端負責剪邊角料和擺放的工人，由于其工作并不需要接觸機器，工作內容并未發(fā)生改變，既無待遇上的提高，也無須接受額外培訓。

　　在用工方面，廠方一方面在研究和推進“生產全面自動化”，另一方面又在通過多種渠道解決當前的缺工問題。一份由C工廠技術人員透露的《生產全面自動化專案可行性分析報告書》顯示，自動化部門的披覆機器人或組立機器人(每款型號產品對應的機器人數(shù)量通常為一到兩臺)出貨量占比均高于50％，最高可達86％。該報告分析指出，通過機器性能的不斷調試優(yōu)化和生產管理上的改善，可進一步提升機器人的生產效率。與此同時，管理層亦考慮延長機器人的工作時間，甚至增設夜班，從而提高整體產能。

　　盡管已經引入了十幾臺機器人，但C廠的缺工問題仍然存在，由于工資低、勞動強度大，新入職的工人往往試工幾天就離職。2018年，廠方增加了兩種招工渠道：一是和某鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學合作，招募了一百多名應屆畢業(yè)生到廠里做暑期工；二是通過和勞務中介合作，中介協(xié)助工廠招募臨時工。由于缺工問題持續(xù)存在，且近來年訂單量不斷增加，自動化進程尚未在C廠引發(fā)裁員，僅有少量搬運工被機器人取代后調崗。但隨著自動化的“全面推進”，工人所面臨的失業(yè)風險不斷增長。尤其是廠內有數(shù)百名年齡較大、工齡較長且在本地安家落戶的女工，她們對于未來是否能繼續(xù)保住工作心存憂慮。

　　四、技術升級，勞動降級?

　　上述案例資料從工廠的“機器換人”情況、勞動過程、勞動條件和用工方式變化等方面描述和分析了發(fā)生在車間里的“智能制造”。我們將其歸納為表1，并在下文中一一討論。值得注意的是，盡管三個案例在行業(yè)、資本類型等方面具有一定的代表性，所呈現(xiàn)的“機器換人”的動機、過程及結果也不盡相同，但該部分呈現(xiàn)的并不僅是案例間的比較意義和差異性，而是試圖從這些差異背后尋找共同點，即“機器換人”對勞動內涵帶來的共同影響。

表1 技術升級后的勞動內涵變化

注：表中的“用工方式”指的是除正式合同工以外的其他用工方式。

　　(一)勞動條件趨同化與勞動關系靈活化

　　機器取代工人無疑是正在發(fā)生的事實，這也是絕大多數(shù)企業(yè)進行自動化升級的原始動力。由于本文選取的三個案例廠的機器人普及程度不同，其在削減用工量上仍存在差異，由少量削減到削減三分之一不等。由于三個案例廠尚處于半自動化階段，所呈現(xiàn)的勞動力替換效應還不具有震懾性。但隨著機器人應用的普及和自動化程度的不斷提升，機器可以取代的勞動范疇和勞動力的數(shù)量將不斷擴大。

　　“機器換人”也造成了勞動條件的改變，包括工作內容、工資待遇和勞動強度等。但這種變化在不同企業(yè)間存在一定的差異，甚至在同一企業(yè)內部，針對不同的崗位也可能存在較大差異(如C工廠)。表面上看，這種差異取決于企業(yè)的整體薪酬水平以及具體崗位的技能要求。實際上，我們發(fā)現(xiàn)，“機器換人”使不同行業(yè)、不同技能崗位的勞動條件出現(xiàn)了趨同化。例如，A工廠大量工人勞動待遇下降是由于焊工被降級為普工(實為機器人輔助工)，C工廠少量工人待遇提高則是由于其從普工“升級”為機器人輔助工，但其待遇仍低于A工廠的普工，因A廠屬汽配行業(yè)，整體薪酬水平較高?？梢?，“機器換人”縮小了兩家工廠的勞動待遇和技能要求，甚至同化了兩類不同產品的生產方式，使二者勞動條件趨同。同理，就勞動強度而言，由于機器會首先取代一些重體力和高風險的勞動，這些工作勞動報酬和技能要求都更高，從這一點而言，工人的工作變得簡單輕松了，但待遇和技能也隨之下降了。另一方面，機器與流水線的聯(lián)合控速可能會加快工作節(jié)奏，盡管單個操作輕松了，但工人的疲勞程度未必會降低。隨著機器人應用日漸普及，車間工人勞動待遇、勞動強度和生產方式的趨同應該是一個總體趨勢。

　　由于“機器換人”造成勞動條件趨同，可取代的勞動范疇不斷擴大，其給勞動關系帶來的后果日趨不穩(wěn)定和靈活化。從本文案例可見，除了正式的合同工外，派遣工、學生工、暑期工、臨時工等五花八門的用工方式不斷涌現(xiàn)。這暴露出“機器換人”仍未解決企業(yè)生產高峰期的用工短缺困局，又導致了短期化、彈性化等不穩(wěn)定用工方式的普及。技術升級的趨勢下，企業(yè)對穩(wěn)定勞動力的依賴性不斷降低，機器成為生產的中心，而工人愈發(fā)淪為輔助型、邊緣型的勞動力。

　　(二)技能改變：從“概念分離”到“執(zhí)行替代”

　　“機器換人”后，三個案例所呈現(xiàn)的對工人技能的影響略有差別。在A工廠里，核心工種焊工明顯被去技能化了；在B工廠里，機器人取代的崗位既有零技能崗，也有中低技能崗。相較而言，在C工廠里，自動化部門的機器人操作工的技能遭遇則是明升暗降——表面上看，工人需要經過短期培訓并且享有一定的技能津貼，而實際上他們的工作只是輔助機器人的作業(yè)；而其他間接與機器人打交道的工人，如自動化部門里負責剪布料和邊角料的工人、包裝線上的包裝工人則完全沒有技能提升的跡象。

　　綜合三個案例，我們認為“去技能化”仍然是生產車間里的一線工人面臨的主要趨勢。但在本輪技術升級的過程中，一線生產工人面臨的不僅僅是概念與執(zhí)行的分離，還有由“執(zhí)行替代”所引發(fā)的技能退化。由于引入機器人使得執(zhí)行的內容被進一步細化和分類，其中一部分包含技能的人工操作被替代了，剩余給工人執(zhí)行的內容幾乎無技能要求可言。在一些高度自動化的生產場景，工人被機器人“執(zhí)行替代”的程度有過之而無不及——從上下料到生產加工等執(zhí)行的內容完全由機器人和設備替代，一線工人只需要擔任“看機員”的工作，保障生產線不卡頓即可。他們甚至不被稱為“生產工人”了。

　　“執(zhí)行替代”作為新一輪“去技能化”的特征，既是技術升級賦予的可能，又是一種資本選擇的結果。首先，科技進步帶來的技術升級造就了“執(zhí)行替代”的可能。在以往的泰勒—福特制流水線生產模式下，勞動分工是把“概念”從工人的勞動過程中分離出去，但相當多的“執(zhí)行”本身仍然包含了一定的技能要求(如焊接、拋光、噴涂、車銑等常見操作技能)。在機器人制造時代，工人繼失去對“概念”的控制之后，又逐漸失去了對“執(zhí)行”的掌控。這是因為近幾十年來機器人技術和信息技術迅速發(fā)展，機器人的可控性、靈活度和精密度都得到很大的提升，既可替代工人從事簡單、重復性的人工作業(yè)(如組裝、貼標、上下料等)，也能從事一些兼具技能難度與高靈活度的作業(yè)(如焊接、拋光、噴涂等)。伴隨著觸覺感知、圖像識別、自然語音處理、深度認知學習等新型數(shù)字技術在機器人領域的應用，機器對人類勞動的替代能力將與日俱增。

　　其次，新一輪的“去技能化”并不僅僅是技術進步的結果，也是資本所主導的“社會選擇”。一方面，為降低用人成本，資本會優(yōu)先考慮替換人均工資更高的技能型勞動力。近年來機器人多投入應用在拋光、打磨和焊接等領域，因為這些工種對工人的技能和工藝要求高且具有一定的職業(yè)傷害，人均用人成本相當高。另一方面，在資方看來，技能型工人也存在難管理的問題。由于技工自身的議價能力強，他們對管理不滿時，往往比普工更傾向于去表達和行動，會給生產秩序帶來較大影響。在本文三個案例中，只有A廠的焊工在“機器換人”中敢于表達不滿甚至以停工方式表示抗議。一位受訪的企業(yè)主表示，由于核心崗位的技術工人對生產運作太重要了，一旦有個別員工鬧情緒或要離職，可能會耽誤整條生產線的運轉。因此，他們企業(yè)正在著手研發(fā)一套新的解決方案，“我們現(xiàn)在對每個核心工位都搜集關鍵信息，存在哪些問題、怎么解決，一個一個代號。即使讓最新的人過來也能迅速地找到解決方案……我們會把這個東西做成手冊，讓經驗變得越來越不重要，讓操作變得越來越重要”(訪談記錄SK-DGQ)?？梢?，資方對用人成本和管理風險兩方面的考量促使其做出“去技能化”的技術選擇。

　　當然，我們也需意識到，一線生產工人(藍領工人)所遭遇的“去技能化”并非“機器換人”現(xiàn)象的全部，也不能代表所有制造業(yè)勞動者的遭遇。理論上而言，生產技術的革新意味著必須匹配更高技能和知識水平的勞動者，這就意味著有另外一部分勞動者可以借助該趨勢獲得技能提升的機會。機器人工程師、自動化工程師、機器設備運營維護人員等無疑是這波浪潮中的受益者。因此，從整體上而言，技術升級后的制造業(yè)對勞動者的技能需求體現(xiàn)為“技能兩極化”，一線生產工人的“去技能化”對應的是技術人員的“技能提升”。技能兩極化現(xiàn)象的出現(xiàn)反映的并不是技能的絕對水平變化，而是技能知識由特定群體所掌握的“相對份額”的變化(Vallas，1990)。

　　可以預見的是，機器人和其他新技術的應用將會越來越多地取代工人的勞動，即“執(zhí)行替代”的程度會不斷加劇，其結果不僅是“去技能化”，更是中低技能崗位的消失。盡管技術型的崗位在未來十年會出現(xiàn)數(shù)百萬的人才缺口，但技能兩極化造成的勞動力結構的劇烈變動將不容忽視，大量的中低技能勞動力需要平穩(wěn)過渡和轉移，這仍有待于我國社會保障制度、技能形成和再培訓體系的進一步整合和完善。

　　(三)勞動控制與抵抗：強控制—弱抵抗

　　在本文三個案例中，“機器換人”后的勞動控制均被強化了。這三家工廠的生產場景闡釋了基于自動化和數(shù)字化技術的勞動控制是如何發(fā)生的，可體現(xiàn)為三方面。首先，機器人和其他自動化設備的出現(xiàn)強化了以往流水線式的技術控制，即對工作節(jié)奏的控制。在自動化升級改造之前，管理者對于生產流程的控制主要體現(xiàn)為通過流水線的設計把生產過程拆分成多道工序，并把工作任務分配到每個崗位，同時控制流水線的速度，這也是愛德華茲所謂的技術控制(Edwards，1979)。這種泰勒制的流水線仍然存在一定的彈性，即在完成當天產量任務的前提下，工人們可以在一定程度上調節(jié)生產的節(jié)奏，如在有干勁的時候加快速度，在疲憊的時候稍作懈??；流水線管理者也會根據(jù)產量多少來增加或減少工人數(shù)量。而在自動化改造之后，機器人成為整個生產過程的中心，機器人的運行節(jié)奏控制著工人的工作節(jié)奏，并且以秒為單位計算，因此人工流水線工作中的彈性也完全被剝奪了。分工的改變和工人數(shù)量的減少也消除了工人之間相互幫忙和配合的可能。

　　其次，數(shù)字化技術與生產流程的融合弱化了基層管理者“直接控制”的角色，但強化了管理者基于數(shù)字化技術的控制方式，身處生產車間之外的管理者可通過數(shù)字化、可視化的方式即時監(jiān)控生產流程、生產效率和工人的工作表現(xiàn)。B工廠中的生產執(zhí)行系統(tǒng)(MES)正是這類數(shù)字化控制的典型體現(xiàn)。通過這類MES管理系統(tǒng)，所有生產設備的生產數(shù)據(jù)均實時上傳，生產線上每隔一段便有一臺電子屏幕顯示生產速度、進度、物料供應、產品合格率、設備故障等情況；這些數(shù)據(jù)同時傳輸?shù)较到y(tǒng)后臺，身處車間之外的管理人員、設備運維人員可及時獲知生產線上的生產情況；再配合無處不在的監(jiān)控攝像頭，便形成了一套可實時監(jiān)控、快速反應、低人力管理成本的數(shù)字化勞動控制體系。

　　最后，“機器換人”借由“去技能化”間接地強化了“官僚控制”。弗里德曼(Friedman，1977)指出，資本家對核心工人和邊緣工人可以采取分而治之的方式，此為官僚控制。但“機器換人”的結果不僅是對工人分而治之，而是將部分核心工人轉變成邊緣工人——因使用機器人大大弱化了對掌握技能的核心工人的依賴，資方可用普工、派遣工、臨時工、暑期工對其取而代之。勞動大軍之間的分層更為顯著，不同類別的工人所享有的勞動待遇均有差別。這種將核心工人轉變?yōu)檫吘壒と说倪^程弱化了工人的工作場所議價能力，并使之處于更脆弱的勞動關系中。從這一角度而言，技術控制得以和官僚控制相融合。

　　上述改變也讓工人的抵抗行為在以機器人為中心的生產方式中意義甚微。目前我們所了解到的工人反抗行為主要是為了捍衛(wèi)自身利益而做出的或主動或消極的反應：A工廠焊工為爭取保留技能津貼而抗議，并通過企業(yè)工會與資方的協(xié)商保留了部分津貼；C工廠個別老工人破壞產品包裝，使機器無法識別并造成產線短暫癱瘓。然而這些反抗行為均被管理層輕易地化解了，工人或解雇，或補償，或規(guī)勸，或調崗。不管工人是否意識到機器人的到來是造成他們利益受損的根本原因，他們均沒有機會參與工廠推進“機器換人”和自動化升級的決策與執(zhí)行過程。三家工廠的多名工人均表示，企業(yè)推動自動化升級并未征詢過任何工人的意見，甚至未曾知會工人。這也意味著他們只能被動地對資方所實施的方案做出反應，這種反應又進一步促使資方加快以機器為中心的生產方式改造。

　　五、“機器換人”的形成機制

　　基于上述分析，不管是勞動關系的轉變，還是勞動過程中工人技能、勞動控制發(fā)生的變化，我們幾乎可以推斷，在技術升級的背景下，生產性工人遭遇了不同程度的“勞動降級”。相較于布雷弗曼的“勞動退化論”，“機器換人”帶來的“勞動降級”在三方面有所延伸：一是通過進一步細化的勞動分工讓機器人對大量的人工作業(yè)“執(zhí)行替代”，從而使一線工人的去技能化程度加??；另一方面則是通過數(shù)字化技術調整勞動過程的控制策略，并與官僚控制相結合，使得工人對勞動過程的控制權被進一步轉移。與此同時，工人面臨的勞動關系也變得更加脆弱：低技能崗位數(shù)量減少，薪資待遇難以上漲，用工方式日趨不穩(wěn)定和靈活化，工人們缺乏再技能化的機會與人力資本。

　　對于這樣一種技術選擇的形成機制，我們既需要對“機器換人”的源頭進行回溯，也需要對中國制造業(yè)所處的經濟社會環(huán)境和制度條件進行考察。下文將從助推因素和限制因素對其進行歸納。③

　　從助推因素來看，近十年來全球資本市場競爭愈發(fā)激烈，中國人口紅利優(yōu)勢消失，均意味著過去依托廉價勞動力的“世界工廠”模式面臨拐點。以“減員增效”為目標的“機器換人”正是大多數(shù)企業(yè)用以應對上述發(fā)展瓶頸的技術選擇。在此背景下，國家出臺了以“中國制造2025”為指引的一系列產業(yè)升級轉型政策，重點發(fā)展高端制造產業(yè)并逐漸淘汰勞動密集型的低端產業(yè)，并輔以科研、財稅、金融等大量支持性的配套政策和舉措。而在具體的技術設計中，前文對于勞動過程的技能和控制方式的討論也已體現(xiàn)了企業(yè)資本在其中扮演的主導角色。可見，資本、國家和勞動力市場三者構成了以“減員增效”為目標的“機器換人”的助推因素。

　　另一方面，“機器換人”之所以會導致很大程度的“勞動降級”，還因其缺乏限制性因素。正如西方學者所指出的，技術進步對工人的影響還取決于工會、工業(yè)關系、社會政策、勞動力市場狀況等條件(Kelley，1986，1990；Penn，1982)，它們可以在一定程度上影響技術選擇的方向。然而，在作者調研的過程中，卻很少觀察到影響“機器換人”決策中的限制性因素。首先，工會在企業(yè)技術升級中扮演的角色并不明顯。本文三個案例中只有A工廠的工會在幫助工人爭取權益中發(fā)揮了作用，而另外兩家工廠工會的作用并未顯現(xiàn)。在作者調研的其他企業(yè)中，也幾乎沒有看到工會在企業(yè)自動化升級過程中發(fā)揮作用。其次，各級政府的人力資源和社會保障部門本應關注到技術升級對工人的消極影響，然而，這些政府部門的關注點主要是“機器換人”能否有效解決當?shù)仄髽I(yè)的勞動力短缺或用人成本上漲問題，只要未引發(fā)大規(guī)模的集體糾紛，人社部門對“機器換人”的態(tài)度都是歡迎的，一些地方政府更是對“機器換人”在削減勞動力上的顯著成效引以為豪。④此外，勞動者自身對于“機器換人”的風險仍然認知不足，且難以通過組織化的方式表達集體訴求并影響企業(yè)的技術改造決策。近年來的“機器換人”浪潮未遭到工人的大規(guī)模抵抗，也與該因素有關。盡管不少企業(yè)不斷地削減用工量，但由于工人自身的流動性和離職率太高，企業(yè)只需要等待工人自然流失即可，無須為大規(guī)模的減員支付相應代價。

　　整體而言，在珠三角制造業(yè)技術升級的過程中，資本、國家與勞動力市場三者扮演著關鍵的助推角色，并形成了以企業(yè)為主導、缺乏工人參與、以機器為中心的“機器換人”方式。圖1顯示了“機器換人”的形成機制及其對勞動內涵的影響。

圖1 “機器換人”的形成機制及其對勞動內涵的影響

　　事實上，自動化和智能化等技術升級已是不可逆轉的歷史潮流，但技術升級并不必然帶來勞動降級。近年來國家提倡發(fā)揚新時代“工匠精神”，這意味著制造業(yè)人才的重要性已獲得一定的重視。然而，僅僅提倡“工匠精神”是遠遠不夠的，如何建構一套以人為中心的“工匠制度”才是關鍵。提出“工業(yè)4.0”概念的德國在推動技術升級的同時也強調均衡技術與人的關系，推動工作的升級，其經驗值得借鑒。一是強調社會對話和協(xié)商。由于德國企業(yè)非常重視工會等工人代表機制的多方參與和社會對話，工會經常為此開展調研，探討數(shù)字化趨勢對工作的影響并參與決策企業(yè)的升級改造方案。二是重視對工人的終身培訓和教育。德國政府、企業(yè)、工會均強調對工人的終身創(chuàng)新教育，并且愿意承擔工人受教育的時間成本和經濟成本，讓工人能夠在新的生產方式中保持競爭力。三是藍領工人的身份地位能夠獲得足夠的社會尊重。藍領工人被視為德國工業(yè)的支柱，工資待遇和社會地位均不亞于白領勞動者，因此德國制造業(yè)能夠吸引足夠的人才進入。⑤基于以上幾點，德國的自動化升級形成了一種以工人為中心的參與模式，勞動力隊伍由高技能、自主性強的機械師構成，整體技能水平極高，而這又進一步成為德國發(fā)展先進制造業(yè)的強大動力。

　　六、余論

　　有學者指出，中國關于制造業(yè)的宏觀政策旨在以價值鏈升級驅動的全面的產業(yè)升級(Lüthje，2019)。然而在追趕國際標準和先進制造的過程中，技術升級帶來的積極和消極影響都在發(fā)生?？梢灶A見的是，作為人口大國，大量的低技能崗位正在或即將被取代，大規(guī)模的結構性失業(yè)仍然可能發(fā)生，但這個風險正在被“用工荒、用工貴”的論述所掩蓋。一旦技術突破使得機器人成本出現(xiàn)更大程度的下降，應用范圍更加廣泛，機器將從取代局部勞動邁向取代全面勞動。“機器換人”也導致工人的異化程度進一步加劇，使工人技能退化、勞動控制感削弱甚至淪為“機器看守”，造成他們作為勞動者的價值感和創(chuàng)造性被剝奪，其心理健康和身份認同也可能受到負面影響。更深層的影響則是伴隨工作類型和技能的兩極分化，勞動者的收入差距將不斷擴大，而機器人持有者將以更快的速度積累財富，貧富差距的擴大則可能觸發(fā)更廣泛的社會問題(Freeman，2016)。

　　讓廣大勞動者尤其是底層勞動者實現(xiàn)勞動升級而不是成為時代進步的犧牲品，不能僅靠勞動者的個人投入和自行提升，更需要國家和企業(yè)共同的制度設計和資源投入。這不能僅通過呼吁企業(yè)家、工程師在技術設計的時候改變其經濟理性的原則，更需要改變對市場經濟的激勵措施(福特，2015)。然而，從目前的發(fā)展態(tài)勢來看，中國智能制造的推進仍然是著重強調對企業(yè)和技術改造的各項支持(包括機制、財稅、金融等方面)，對如何平衡經濟、技術和人的發(fā)展缺乏整合的思考。與勞動者密切相關的政府部門，如人力資源與社會保障部門、工會部門等在制造業(yè)升級轉型的政策制定和執(zhí)行過程中幾乎缺位，并且對其在就業(yè)效應和勞動力市場的影響缺乏考慮(Ernst，2016；Lüthje，2019)。究竟中國制造業(yè)發(fā)展的未來圖景是以機器人為中心、將工人置于技術的控制之下，還是發(fā)展以人為中心的人機協(xié)作機制、保障勞動者的勞動權益，仍有賴于社會制度的安排和公共政策的制定。